[인사교육] 유연조직에서의 HRM focus의 특징

 

 

■ 인적자원경영시스템의 변화에 따른 HRM의 특성 중, 유연조직에서의 HRM focus의 특징

 

    유연조직화(유연성, Flexible assignment within teams, 수평적조정,협동, 자율규제와 몰입 결과통제) 환경불확실성 증대에 대한 기업조직의 대응방안은 유연성제고, 인간함양의 기회 확대, 자율적 조정의 활성화 등이다. 이에 획일적으로 정형화된 사람보다는 다양성과 능동성이 부여된 사람이 새로운 조직에서의 인재이다.

   유연조직화의 특성으로는 인적자원의 잠재력을 꽃피워 기업경쟁력 향상을 도모하는 조직으로 권한과 책임이 통합되어
자율규제와 몰입을 이끌어 내고, 이에 업무수행과정의 자율을 부여하고 그 대신 최종성과에 대한 책임이 강화되는 조직을 의미한다.

 

 21세기형 유연한 조직의 개념     
    우리가 조직이라는 단어를 접할 때 연상되는 것이 上意下達, 上命下服의 위계적이고 종전의 기능식 조직인 구조물과 같은 것이라면 그것은 시대의 변화에 대해 신속하고 유효 적절하게 대응할 수 없음은 물론 더 이상의 기업성장도 불가능해졌다. 따라서 이러한 경직성을 타파하고 더욱더 치열해져 가고 있는 국제경쟁시대에서 기업의 생존과 경쟁력 확보를 위하여 더 높은 수준의 조직성과를 올릴 수 있는 조직 전략의 재정비가 요구되고 있다.  종래의 기능식  조직 하에서는 개인이 자신의 능력을 충분히 발휘할 기회를 갖지 못할 확률이 높고 부문간에 정보교류의 미비로 부문간 이기주의가 더욱 심해져 조직 전체의 목표를 망각하는 경우도 많이 발생하고 있다.  그러나 조직 규모가 커짐에 따라 적시에 고객 니즈를 충족시킬 수 있는 제품의 출시가 이루어지지 못해, 고객으로부터 기업이 외면을 당하는 결과를 초래하게 되는 것이다. 
     

     이러한 종래의 조직 하에서는 모든 업무가 기능별, 부서별로 나누어지게 되며 조직의 성과를 높이기 위한 관리자의 역할이란 적절한 능력을 소유한 조직원에게 적절한 업무를 주어 그의 성과를 측정평가하고 통제하는 것이다. 결국 이러한 종전의 기능식 조직은  각각의 기능부문이 탁월하다는 장점을 가지고 있는 반면에 조직원 각자의 업무가 부서간, 기능부문간의 업무와 상호 연결되기 어렵다. 더하여 조직의 경직성으로 인하여 환경의 변화에 능동적이고 효과적으로 대응할 수 있는 능력이 결여되어 있다는 결정적인 약점을 내포하고 있다. 따라서 이와 같은 종래의 기능식 조직의 문제점들을 극복하고 급변하는 환경에 신속하게 대응할 수 있는 새로운 조직개념인 유연한 수평 조직은  기능부문을 상호연결하고 접점과 접점을 연결함으로써 공급자나 고객의 필요와 역량에 부합되는 고객의 필요와 역량에 부합되는 내부 업무체계를 갖춘 조직 즉, 보다 유연한 수평적 조직에서 진정한 성과향상의 가능성이 높다고 하겠다.   

   1) 계층축소와 수평화: 직급구조조정과 직급단순화, 브로드밴딩 임금체계
   2) 인적자원의 탄력적 배치: 인적전문화 역량 중심의 인력운용
   3) 팀제조직의 정착: 팀(조직) 평가 및 보상의 문제 
   4) 결과통제 중심: Accountability 지표를 통한 업무수행 및 성과평가

    유연조직화는 조직내 계층의 축소와 수평화로 고용관계에 큰 변화를 초래하고 있으며, 인적자원의 탄력적 배치를 가능하게 한다. 팀제조직이 정착되면서 팀 평가 및 보상의 문제가 대두되었다.

사진출처 : unsplash

 

 

고효율, 고성과를 위한 유연한 신조직전략
   현대는 조직과 시스템의 시대이다. 과거에는 조직이 전략에 종속되어 있었지만 오늘날에는 조직과 시스템이 오히려 전략을 수립한다.  미래학자 네이스 빗은 ‘글로벌 패러독스’ 라는 그의 저서에서 “앞으로의 세계 경제는 점점 대형화되어 가는데 반해 작은 조직들의  더욱 강력한 힘을 발휘하게 될 것이다.”라고 하였다.
    조직혁신은 이제 새로운 용어가 아니다. 물론 선택 사항도 아닌 필연적인 것이다. 이제 자의건 타의이건 간에  조직혁신은 우리 기업들  사이에서 당연하게 받아들여지고 있다. 환경의 변화속도가 빠르고 미래에 대한 불확실성이 커질수록 개체의 생존과 번영을 위해 외부환경에  빠르고 유연하게 대응하는 능력은 모든 조직에게 필요하다. 따라서 오늘날 많은 선진기업들이 환경이 점점 더 복잡해지고 환경의 변화가 가속화됨에  따라 새로운 도전에 알맞고 21세기를 대비한 조직 재정비에 박차를 가하고 있다.

 

21세기형 조직의 모형들
     : 조직 내 의사소통이 원활하고 빠른 의사결정이 이루어지기 위해서는 고객 중심조직, 부서간 장벽의 제거, 수평적 조직 등의 요건이 필요하다.

 

    1) 고객중심조직
       현대는 “고객은 있어도 고객들은 없다.”로 표현하듯이 고객들의 욕구가 다양하게 분출되는 시대이다. 고객이 만족하는 서비스를 제공하기 위해 필요한 의사결정권한이 현장에서 멀리 떨어진 경영진에게 다양한 고객들의 욕구를 제때에 충족시키기가 어렵다. 지금까지는 많은 기업들이 고객만족보다는 조직 내부의 소속 부서나 상사에 충성을 바치는 것을 더 중요시 여기는 경향이 있었다.

      또한, 조직의  내부효율성을 중시한 나머지 내부 프로세스를 조정하는데 불필요한 자원을 낭비하는 경우가 많이 있다.
그럼으로써, 사소한 일을 결정하는 데에도 많은 의사결정단계를 거치기 때문에 신속한 결정이 이루어지지 못하는 경우가 다반사이다. 고객을 접하는 현장조직에게 필요한 권한과 책임을 부여하는 것은 ‘고객만족경영’을 지향하는 하나의 수단이다. 권한을 지닌 현장의 단위조직들은  보다 신속한 의사결정을 하게 되고, 융통성 있게 서비스를 제공함으로써 고객의 만족도를 높일 수 있다.

       고객중심조직은 조직 내의 권한, 책임, 일의 내용 및 방법 등 모든 것들이 상사의 의도를 따르기에 앞서 외부 고객의 만족을 지향하는 조직이다.  고객중심조직이 되기 위해서는 고객서비스에 대한 의사결정 권한과 책임을 최일선 접점에게 위양하여 하나의 독립적인 단위가 될 수 있어야 한다.  스스로의 자율적인 판단에 의해 고객들에게 다양한 서비스를 제공할 수 있는 능력과 체계를 갖춘 조직이 전형적인 고객중심조직이다.   머리는 없고, 몸통과 사지만 있는 조직이 아니라, 정해진 범위 내에서는 구성원 스스로 최종적인 의사결정을 하고 구성원 스스로 책임도 지는, 머리의 역할을 동시에 갖는 조직이어야 한다. 

 

    2) 부서간 장벽의 제거
       조직이  마치 하나의 생명체처럼 활동하기 위해서는 구성원들에게 각자의 역할과 업무를 부여할 필요가 있다. 한 조직 내에 여러 개의 부문과 부서가  있는 것은 각 영역별로 일을 처리하되 항상 조직 전체로 통합함으로써 개개인으로 분리되었을 때 보다 더욱 큰 힘을 발휘하기 위해서이다. 그런데 기업을 조직하여 시간이 흐르고 조직규모가 커지면 부문간, 부서간 통합에 시간이 걸리고 의사소통에 장애가 발생한다. 각 부문과 부서는 자신의  제한된 영역에만 관심을 가지고 조직전체 차원의 목표에 대해서는 무관심해지는 현상이 생긴다. 이러한 부문 내지 부서 중심의 사고와 행동은 ‘부서 이기주의’라고 표현한다. 

      한편 각 부문이 내규로 정한 방법과 절차에 의해서만 일하거나 고객을 상대하는, 내용보다 형식과 절차를 중시하는 현상을 흔히 ‘관료주의’라고 말한다. 부서 이기주의와 관료주의 현상은 조직의  의사결정을 더디게 하고 조직 전체가 하나의 유기체처럼 탄력적으로 움직이는 것을 저해하는 결정적 요인이다.

       이러한 증상이 심해지면 조직 내 부문간, 상하간 의사소통에 장애가 발생하고 마치 인체가 동맥경화 같은 혈관질환에 걸려 고통을 겪듯 부작용과  비효율에 시달리게 된다. 이 때문에 세계의 많은 기업들은 부서 이기주의 관료주의적 병폐를 치유하고자 많은 혁신 노력을 경주하고 있다.


     3) 유연한 대응의 조직형태
        초우량 기업으로 변신한 기업들의 조직은 환경변화에 대응하여 빠르고 결단력 있게 반응한다. 오늘날 시간의 중요성이 커가는 것과 맞물려 조직들은 모듈기업이나 가상기업의 형태를 취함으로써 급변하는 환경에 신속, 유연하게 대응하고 있다. 여기서 모듈기업이란 사내에 생산공장을 거의 가지고 있지 않거나 가능한 한 최소한의 시설만 보유하면서 각 부품을 사외의 조달업체들로부터 전달받아  최종제품을 출시하는 기업형태를 말한다. 가상기업은 모듈기업보다 한 차원 더 발달된 기업형태로서 독립적인 기업이 디자인, 공급업자, 유통업자들과  전략적 제휴 혹은 합작관계를 통해서 형성되는 기업 군으로서 목적을 달성한 후 해체되는 한시적 형태의 기업형태이다.

 

     4) 창조적인 인적자원 관리
        초우량 기업으로 변신한 기업들은 문제해결 과정이나 의사결정 과정에서 효과적으로 조직원들의 창조성을 자극하고 개발한다. 조직에 의해서 사용되는  인적자원 관리 프로그램은 조직원들이 고객에게 양질의 제품과 서비스를 제공하는 것을 돕도록 디자인한다.  예를 들면, 문제의 도출과 해결을 조직원이 스스로 수행하도록 하고, Top의 강력한 지원 및 참여가 뒷받침된다. 또한, 전 사원, 전 계층과의 커뮤니케이션을 통해서 일관된 목표를 도출해 내고 유효 적절한 보상제도 등을 사용한다.

 

     5) 실패할 수 있는 자유가 보장되는 조직 분위기
        실패할 수 있는 자유란 사리사욕을 위한 고의가 아닌 한 업무수행과정에서 발생할 수 있는 잘못이나 손실은 당사자인 조직원에게 책임을 묻지 않고 조직에서 흡수한다는 의미이다. 배움에는 의례 실수가 따르기 마련이다. 무엇이든지 새롭게 시도할 때는 익숙해지기 전까지는 굴곡이 있는 것이다. 따라서 초우량 기업으로 변신한 기업들의 조직에서는 실패 없이 무위보다 실패를 무릅쓴 부단한 새로운 시도를 더 높이 평가한다.

 

     6) 정보기술의 지원
        대부분의 창조적이고 혁신적인 조직이 되기 위해서는 조직간 정보시스템 등의 정보기술의 지원이 필수적이다. 국제경쟁에서 경쟁우위를 확보하기 위해서는 경쟁사보다 민첩하고 기민해야 하며 정보기술을 바로 이러한 조직 활동의 민첩성을 제공하는 훌륭한 수단이 되는 것이다.
       

       그러나 여기서 중요한 점은 기술자체가 아니고 조직원이 고객을 더 효과적으로 지원하기 위해서 기술을 효율적으로 이용 및 활용해야 한다는 점이다.  이상에서처럼 초우량 기업으로 변신한 기업들의 공통점은 기업의 프로세스를 재 설계하려는 새로운 조직 운영 메커니즘이다.  초우량 기업으로 변신한 기업들의 신 조직은 시장환경 변화에 대응, 기업 생존의 효과적인 조직 경쟁우위를 확보, 유지해 나가는 것이다. 

 

      기업간 경쟁이 극심한 현재의 상황에서는 더욱더 그러하다. 따라서 경쟁우위를 확보, 유지하여 초우량 기업으로 변신한 기업들로부터 발견할 수 있는 공통점은 첫째, 자사가 영위하는 사업에 맞는 경영자원 즉, 핵심역량을 찾아내서 이들을 경쟁우위 확보를 위한 핵심요소로 지속적으로 활용한다는 점,  둘째, 핵심역량을 유지, 강화시키기 위해 전 사적인 혁신활동을 전개하고, 이를 가능케 해주는 인프라를 구축해 간다는 점, 셋째, 경쟁우위 요소를 기반으로 고객 중심적인 경영을 통해서 수익창출 사업을 지속적으로 발굴해 나간다는 점을 들 수 있다.