서평 [누구를 어떻게 뽑을 것인가] 400명 억만장자CEO의 비법

저자 : 제프 스마트·랜디 스트리트

 

 

도서 “누구를 어떻게 뽑을 것인가” 제프 스마트·랜디 스트리트 지음, 도서출판 부키

상기 도서를 간단하게 읽고 내용을 요약하였습니다.

 

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A급 인재란, 회사에서 요구하는 실적을 낼 가능성이 90% 이상인 지원자. 
이때의 실적은 전체 지원자들 가운데 최상위 10%만이 달성할 수 있는 것이어야 함.

[면접관의 유형]

1. 미술평론가형 : 한눈에 사람을 ‘읽는’ 능력이 있다고 자부

    → 직감은 부정확한 도구임
2. 스펀지형: 관계자 전원을 면접관으로 참석시켜서 최대한 많은 정보를 흡수
    → 피상적인 질문만 던지고, “괜찮은 사람이군” 이상의 의미 있는 평가는 내리지 못함
3. 검사형: 까다로운 질문을 하고, 함정을 파서 실수를 유도하며 논리적 결점을 집어내려 함.
    → 상식이 풍부한 사람을 채용할 수는 있으나, 업무 능력과는 일치하지 않음
4. 구혼자형: 자기 얘기를 늘어놓음. 
    → 본인 얘기만 해서 지원자의 능력 평가는 뒷전임
5. 모사꾼형 : 특정행동을 시험(느닷없이 종이 뭉치 바닥에 던지고 테스트해 봄)
    → 청소를 도와준 친절한 직원은 뽑아도 업무 능력과는 무관함
6. 수다쟁이형 : 쓸데없는 잡담만 늘어 놓음
7. 적성검사자형 : 각종 검사 자료를 객관적인 평가 도구로 사용함
8. 점쟁이형 : 미래를 예언하 듯 가정형 질문으로 직무의 미래까지 점치려 함.

 

[A기법]

 

 

[평가표의 구성]

>임무(핵심직무): 직무의 핵심, 특정한 자리에 필요한 직무를 한눈에 파악할 수 있도록 작성
>실적(반드시 달성해야 할 목표): 특정 직책을 맡은 사람이 해야 할 일을 기술한 것
>자질(적합도를 평가하는 기준): 직무를 ‘어떻게’ 수행하고 성과를 낼 것인가

   ※A급 인재 자질 목록
      - A급 인재를 채용하는 능력(관리자),부하 직원의 능력 개발(관리자),유연성/적응력,부담에 짓눌리지 않고 평정 유지,

        전략적 사고/비전,창의성/혁신,열정,직업의식,높은기준,경청,비판수용,의사소통,팀워크,설득력
>문화적 자질(조직적응력):조직 문화를 잘 받아들일 것인가

 

[평가표의 작성 방법]

>임무: 해당 직책의 존재 이유를 1~5문장으로 간략하게 작성(ex.고객서비스 책임자의 임무는 최대한 정중하게 고객
의 불만에 귀를 기울이고 물음에 답하는 것이다.)
>실적:해당 직무를 맡은 사람이 A급 실적을 내기 위해 반드시 달성해야 할 구체적인 실적 목표치를 3~8가지 작성
(ex.12월31일까지 고객 만족도를 10점 만점 기준 7.3에서 9.0으로 끌어 올린다)
>자질:조직문화를 기초로 역할에 부합하는 행동이라 생각되는 자질을 5~8가지 선별(ex.효율성,정직,높은기준치..)
>검증과 공유: 작성한 평가표를 사업계획 및 지원자와 협력해서 일할 기존 직원들의 평가표와 비교해 검증함. 평가표
의 일관성과 항목의 우선순위에 유념해서 동료나 채용담당자와 공유함.

 

 

[선발방법]

**기본핵심: 파고들기-무엇을, 어떻게, 좀 더 자세히

 

1.Screening Interview: 전화인터뷰, B급과 C급을 배제함
[질문리스트]
▶직업적 목표는 무엇
▶ 업무에서 당신의 장점
▶ 부족한 부분, 관심 없는 분야
▶ 최근 상사 5명은 누구, 우리가 물었을 때 그들이 당신에게 1점~10점 중 몇 점을 줄 것이라고 생각하는지
(우리가 물어본다면:X, 물었을 때:O)

 

2. Top-grading Interview: 개인의 경력을 단계별로 검토하는 작업
[질문리스트]
▶ 어떤 업무를 담당
▶ 가장 내세울 만한 실적
▶ 그 일을 할 때 성과가 미진했던 부분은
▶ 같이 일했던 사람은 누구? 특히,
-상사의 이름, 철자는 ,그 상사와 함께 일하는 것은 어땠는지, 그 상사는 당신의 최대 장점과 개선이 필
요한 부분으로 어떤 점을 들 거라고 생각하는지
▶ 당신이 팀을 맡았던 당시를 기준으로 그 팀에 A,B,C로 등급을 매긴다면 무엇에 해당하는지, 당신은 무
엇을 변화시켰는지, 새로 채용하거나 해고한 사람이 있는지, 당신이 팀을 떠난 시점에서 그 팀의 등급을
매긴다면 A,B,C 중 무엇인지
▶ 왜 그 일을 그만두었는지

 [톱그레이딩 잘하는 비법]
▶ 지원자의 말이 길면, 중간에 끼어 들어서 말자르기
▶ 3P: 당신의 이전previous 실적과 비교하면?
당신의 실적을 당초의 계획plan과 비교하면? 
당신의 실적을 동료들peers과 비교하면?
▶ 밀려난 사람 vs 끌어당겨진 사람
▶ 그림 그리기: 지원자의 말을 들으면서 마음속으로 선명하게 그림을 그릴 수 있어야만 함
▶ 정지 신호에 멈추기: 지원자의 행동과 말이 불일치 하면 제스처가 변한다. 이때를 감지해서 파고들어야
함

3. Focus Interview: 톱그레이딩 인터뷰 보다 한번 더 꼼꼼히 뜯어보는 작업, 평가상의 목표와 자질에 초점을 맞춤.
 [질문리스트]
▶ 이 인터뷰의 목적은 ___________ 을 알아보는 것입니다
(인터뷰 담당자는 빈칸에 구체적인 실적이나 자질을 적어 넣는다. 지원자가 신규 고객을 개척한 경험, 팀을
구성하거나 이끈 경험, 전략 기획을 해 본 경험이 있는지와 적극적으로 끈질기게 일에 매달리는지의 여부
등을 쓴다)
▶ 그 분야에서 이룬 최대의 성과는 무엇인가요
▶ 그 분야에서 저지른 가장 큰 실수와 거기서 배운 교훈은 무엇인가요
▶ 문화적 적합성 확인: 기업의 가치와 지원자가 잘 어울리는지 판단

4.Reference Interview: 지원자의 답변이 사실인지 확인
[참고인 진행방법]
▶ 올바른 참고인 선정
▶ 해당 참고인들에게 미리 연락하도록 지원자에게 요청한다
▶ 참고인 인터뷰 건수를 적당하게 조절
 [질문리스트]
▶ 지원자와는 어떤 관계인가
▶ 지원자의 가장 큰 장점은 무엇인가
▶ 함께 일했던 당시에 지원자에게 가장 부족했던 부분은 무엇인가
▶ 지원자의 업무 수행 능력을 1~10점으로 점수를 매긴다면 몇 점인가, 그런 점수를 주는 이유는 무엇인
가
▶ 지원자는 당시 _______에서 어려움을 겪었다고 말했는데 그에 관해 자세히 말씀해 주세요

 

5.역량-의지과녁: 최종 결정하는 단계임. 지원자의 역량(무엇을 할 수 있는가)과 의지(무엇을 하고자 하는가)가 평가
표와 일치하는지 살피는 작업

 

★ ★  이런 지원자는 뽑지 말자!!!!

▶ 지나치게 많이 승리한 사람
▶ 과도하게 가치를 덧붙이는 사람
▶ '아니오’ ‘하지만’ ‘그런데’ 로 말을 시작하는 사람
▶ 자기 자랑에 여념이 없는 사람
▶ 남을 헐뜯는 사람
▶ 책임을 전가하는 사람
▶ 변명하는 사람
▶ ‘나’ 를 너무 내세우는 사람

 

[설득의 5가지 요소]
▶ 궁합
▶ 가족
▶ 자유
▶ 돈
▶ 재미

[설득의 5가지 국면]
▶  후보자들을 탐색할 때
▶  인터뷰를 진행할 때
▶  채용 통보를 하고 지원자가 수락하기까지의 시간
▶  첫 출근 후 100일 동안의 기간

 

[A급 인재를 설득하는 방법]
▶ 지원자가 5F(궁합.가족.자유.돈.재미) 가운데 어느 요소를 가장 중시하는지 파악
▶ 설득의 5국면(탐색,인터뷰 도중, 제안과 수락 사이, 수락과 첫 출근 사이, 첫 출근 뒤 100일간) 의 시가에
지원자가 가장 중시하는 요소에 대처하기 위한 계획을 마련하고 이행한다
▶ A급 인재를 손에 넣을 때까지 끈질기게 노력한다